조직 내 생활과 공식적 직무 그리고 의무와 책임

이 조직 내에서 생활하면서 주어진 공식적인 직무와 관련하여 조직 이 원하는, 요구하는 역할로서 의무와 책임을 필요로 하고 해당 직무 에서의 결과에 대한 기대 목표의 달성 수준을 직무성과라 하였다. 한편, Borman과 Motowidlo(1993)는 ‘Job Performance’를 행위 자체와 결과가 아닌 조직에서 원하는 핵심적인 기능과 직접적인 관 련이 되는 과업 측면(task performance)과 간접적으로 직무에 도움을 주는 맥락 측면(contextual performance)으로 구분하는 방법을 제안하였다. 과업 측면은 조직의 핵심 기능 자체를 처리하기 위해 직 접적으로 해당 직무를 실행함으로써 조직의 성과에 기여하는 활동을 하거나, 핵심 기능에 필요한 재료나 서비스를 간접적으로 제공함으로 써 조직의 성과에 기여하는 부분을 의미하고, 맥락 측면은 조직 구성 원이 자발적으로 주어진 직무 외의 것을 수행하거나, 추가적으로 노력을 기울이고, 조직 내 타구 성원을 돕거나 협조하고, 조직의 목표에 동의하고 지지하는 수준을 의미한다. 이상의 내용을 정리하여 이 연구에서 확인하고자 하는 직무성과는 결과적인 측면과 과업적인 측면으로써 대기업 사무직 근로자가 조직에서 자신에게 요구하는 직무 자체에 대해 어느 정도 성공적으로 수행함으로써 결과를 창출하였는지 인식하는 정도로 정의한다. 구분 과정 결과 과업 Ÿ 조직에서 요구하는 직무 자체만을 수행하는 과정에 초점 Ÿ 조직에서 요구하는 직무 자체만을 수 행함으로써 나타나는 결과에 초점 맥락 Ÿ 조직에서 요구하는 직무 외의 행위를 수행하는 과정에 초점 Ÿ 조직에서 요구하는 직무 외의 행위를 수행함으로써 나타나는 결과에 초점 <표 Ⅱ-1> Job Performance 개념적 분류 - 16 - 2) 직무성과의 측정 직무성과의 측정은 연구의 분야와 연구목적에 따라 다양하게 측정되고 있다. 조직의 성과 관점에서 직무성과를 재무적 측면에서 평가하는 경우도 많지만, 재무적 측면에서의 직무성과를 측정하는 것은 직무 외에 재무적인 부분에 영향을 미치는 변인들이 많고, 자가측정 이 어렵다. 따라서 Williams와 Anderson(1991)의 연구에서와 같이 조직 구성원이 자신의 직무를 얼마나 달성하였는지, 얼마나 충실히 직 무를 수행하였는지, 조직이 원하는 목표를 얼마나 충족시켰는지와 같은 기준으로 직무성과를 측정하다는 것이 적합하다고 판단된다. 이 연구에서는 직무성과를 측정하기 위한 도구들 중, 재무적 성과가 아 닌 조직 구성원의 직무성과 인식 정도를 측정하고자 한 도구들을 살펴보고자 한다. 먼저, Williams와 Anderson(1991)는 조직 구성원이 자 신이 맡은 역할을 성공적으로 수행하는지 여부를 물음으로써 조직에 서 자신에게 요구하는 직무 자체에 대해 어느 정도 성공적으로 수행하였는지 측정하였고, 이에 사용된 측정도구는 단일차원으로 구성돼 어 있으며, 총 7개의 문항으로 구성되어 있다. 다음으로 Babin과 Boles(1996)은 레스토랑 직원을 대상으로 자기 보고식 직무성과를 측정하는 도구를 개발하여 자신의 직무성과를 측정하였다. 수행적인 측면보다 결과적인 부분을 묻는 해당 도구는 자신의 실적, 직무수행, 업무시간 관리 등을 확인하는 총 7문항으로 구성되어 있다. 이 연구에서는 과정적인 측면보다 결과적인 측면을 측정하기에 적 합하다고 판단하였기에, 해당 도구를 번안하여 직무성과를 측정하는 도구로 사용하였다. - 17 - 다. 직무 재창조(Job Crafting) 1) 직무 재창조의 개념 Wrzesniewski와 Dutton(2001)는 직무 재창조(job crafting)라는 것은 하나의 행동이며 직무를 수행하는 주체를 job crafter라고 명명하고 모든 직무를 수행하는 사람들은 직무 재창조자(job crafter)로서 의 직무를 재창조할 수 있는 잠재성을 가지고 있는 상태라고 주장하였다. 이러한 개념은 이미 Kulik, Oldman과 Hackman(1987)이 제 안 한 직무를 수행하는 조직 구성원은 관리자가 자신의 일에 간섭하는 여부와 관계없이 자기 스스로 자신이 맡은 직무를 재설계한다는 개 념과 비슷하다 할 수 있지만, Wrzesniewski와 Dutton(2001)이 제 안 한 직무 재창조의 개념은 조직 구성원이 수행해야 하는 직무 전체를 다시 새로운 방향으로 재설계하는 것이 아니라, 특정한 직무 내의 과 업에 한하여 변화시키는 것을 의미한다(Berg & Dutton, 2009). 즉, Wrzesniewski와 Dutton(2001)이 제안한 직무 재창조의 개념은 조 직구 성원이 수행해야 하는 과업 영역이나 그에 수반되는 관계 영역을 직접 변하 시켜 나가는 신체적이고 인지적인 행동이라고 이해할 수 있다. 그 후, Ghitulescu(2006)는 조직 구성원이 자신에게 주어진 과 업을 개념화하고 이를 완수하기 위해 해당 관계자들과 관계를 맺고, 자신이 맡은 직무가 의미 있다고 간주하는 행동을 직무 재창조라고 정 의하였고, Tims와 Bakker(2010)는 직무 재창조를 조직 구성원 개인 이 자신의 능력과 조직 차원의 요구 내에서 그들에게 주어지는 직무 요구(job demand)와 직무 자원(job resource) 간의 균형을 만들어 나가는 행동이라고 정의하였으며, Petrou 외(2012)는 주도적으로 행동하는 조직 구성원이 자원을 찾거나, 도전적인 일을 찾고, 조직에 요구하는 정도를 자발적으로 줄이는 행동이라고 정의하였다.