도전적 직무요구와 성과 그리고 기존의 방식

2) 직무 재창조의 측정 직무 재창조의 측정과 관련해서는 Wrzesniewski와 Dutton(2001)의 개념인 과업, 관계, 인지 재창조를 반영하여 Slemp와 Vella -Brodrick(2013)이 개발한 JCQ(job crafting questionnaire) 측정 도구와 Tims와 Bakker(2010)의 개념을 기반으로 Tims 외(2012)가 개발한 측정도구가 대표적이다. 먼저 Wrzesniewski와 Dutton (2001)이 제시하였던 직무 재창조의 하위 요소인 과업 재창조, 관계 재창조, 인지 재창조를 측정하는 도구는 Ghitulescu(2006)에 의해 학교의 선생님을 대상으로 수행된 질적 연구에서 통해 경험적으로 개발되었다. 그 후, Slemp와 VellaBrodrick(2013)이 JCQ(job crafting questionnaire) 측정도구를 개 발하였고, 이 도구는 각 영역을 측정하는 문항이 5문항씩 총 15문항으로 구성되어있다. 다음으로 Tims 외(2012)의 직무 재창조 측정도 구의 하위 구성요소는 직무 자원 증가시키기(increasing social job resources, 5문항), 구조적 직무 자원 증가시키기(increasing structural job resources, 5문항), 도전적 직무요구 증가시키기 (increasing challenging job demands, 5문항), 직무요구 방해 감소시키기(decreasing hindering job demands, 6문항)이며, 총 21개의 문항으로 구성되어있다. 이 연구에서는 직무 재창조를 구성하는 하위 요소로써 과업, 관계, 인지가 적합하다고 판단하였다. 따라서 과업, 관계, 인지 재창조를 포 함하고, 특정 분야에만 적용되는 내용과 특수한 상황이나 문화에서만 실행되는 내용을 제외시킨 이현응(2017)이 국내 기업 조직 구성원을 대상으로 개발한 총 15문항으로 구성된 도구를 사용하였다. - 22 - 라. 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무 재창조의 중요성 Borman과 Motowidlo(1993)가 언급하였듯이 조직 구성원의 직무 성과는 재무적·비재무적 조직성과에 직·간접적인 영향을 미친다. 이 는 기업의 입장에서 조직 구성원의 직무성과를 통해 조직의 성과를 창출할 수 있다는 것을 의미하고, 조직 구성원 개인의 직무성과가 낮 아진 다면 조직은 위기를 직면할 수밖에 없음을 의미한다. 한편, 끊임없이 변해가는 시대 흐름에 맞추어 기업에서 조직 구성원이 수행해야 하는 업무의 변화 속도도 빨라지면서 사무직의 업무가 이전처럼 단 순 반복 작업이 아니게 되었다. 그리고 대기업 사무직 근로자는 학습 능력이 뛰어나고, 개인의 성취동기가 높으며, 강한 독립 자율성을 지 니고 있기 때문에(Drucker, 1995), 이전의 방식에 대한 의문을 가 질 수 있고, 더 효율적인 직무수행을 시도할 것이다. 또한 조영아 (2015)는 조직 내 인적자원의 중요성이 높아지면서 사무직 근로자들이 새로운 지식을 습득해야 하고 새로운 가치 창출을 하는 존재가 되면서 이들의 역할이 확장되었으며, 전문지식과 창의력이 필수적인 요소가 되었다고 하였다. 뿐만 아니라 WLB(work-life balance), 탄 력근무제 도입, 주 52시간 근무제 도입 등 사회적인 변화에 대응하 여 자신의 직무를 원활히 수행하기 위해서는 이전의 직무수행 방식 이 아닌 새로운 방식으로 문제에 접근하고 해결해나가는 것은 필수 적인 부분이 되었다. 따라서 조직 구성원의 직무성과를 높이는 것이 기업의 입장에서 매 우 중요한 사안이고, 기존의 방식으로 수행되던 직무를 수행해야 하 는 경우가 많은 대기업 사무직 근로자가 자신이 맡은 직무를 이전에 수행되었던 방식이 아닌 새로운 방식으로 재구성해서 직무를 수행하는 직무 재창조의 중요성을 알 수 있다. - 23 - 2. 개인-직무 적합성, 무형식 학습 및 직무 도전성 가. 개인-직무 적합성 1) 개인-직무 적합성의 개념 개인-직무 적합성에 대한 설명을 위해서는 적합성의 개념을 확인할 필요가 있다. 적합성(fit)이란 주체가 되는 대상과 관계를 맺는 대상 이 일치하는 정도를 의미하는 것으로, 이러한 적합성의 기준은 균형과 질서라고 할 수 있다(Chatman, 1989). 이러한 적합성의 판단 기 준은 효과성으로, 적합성이 높다는 것은 효과성이 높다는 것을 의미하고 반대로 적합성이 낮다는 것은 효과성이 낮다는 것을 의미한다 (김형우, 2018). 적합성은 환경을 정의하는 기준에 따라 일치 또는 유사성을 강조한 상호 적합성과 보완성을 강조한 보완 적합성으로 구 분 되고, 구성원의 요구에 부합하느냐에 따라 요구-능력 적합성과 수 요-공급 적합성으로 구분할 수 있다(Muchinsky & Monahan, 1987; 이인석, 백종훈, 전무경, 2010). 적합성(fit)의 개념적 맥락에서 개인-직무 적합성은 개인의 행동이 개인과 개인이 속한 환경의 상호작용에 의해 결정된다는 Lewin (1951)의 주장과, 개인의 행동이나 태도는 개인과 상황적인 요인의 상호작용에 의해 결정된다는 상호작용 이론에 기반한 개인-환경 적합 성 관련 연구에서부터 시작되었다(김민지, 2017). 이러한 개인-환경 적합성에서의 환경 수준에 따라 세분화할 수 있는데(Kristof, 1996), 이는 개인-조직 적합성(person-organization fit), 개인-집단 적합성 (person-group fit), 개인-직무 적합성(person-job fit), 개인-직업 적합성(person-vocation fit), 개인-개인(person-person fit)으로 구분할 수 있다.