직무재창조와 국내법 그리고 명확한 정의

II. 이론적 배경 1. 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무 재창조 가. 대기업 사무직 근로자 1) 대기업 사무직 근로자의 개념 이 연구의 대상은 CEOSCORE DAILY의 ‘2018년 500대 기업’의 사무 직에 종사하고 있는 근로자이다. 대기업 사무직 근로자에 대한 개념 및 특 징을 확인하기 위해서는 대기업과 사무직에 대해 이해할 필요가 있다. 국내법을 살펴보면 대기업에 대한 명확한 정의가 없음을 확인할 수 있다. 이와 관련된 국내법을 살펴보면 「대·중소기업 상생협력 촉진에 관한 법률」제2조 2항에서는 “‘대기업’이란 중소기업이 아닌 기업”으로 정의하고 있다(법제처 국가법령정보센터, 2017, p. 893). 반면에 중소기업의 경우 「중소기업 기본법 시행령」제2조와 별표 1에 따르면 상시 노동자 수가 300명 미만이며(농림어업 등 일부 산업 제외) 자산 총액이 5천억 미만의 조건 등을 지닌 기업으로 정의하였다(법제처 국 가법령정보센터, 2017, p. 35-36). 이에 따르면 대기업은 중소기업 의 정의에 따라 상대적으로 정의되는 것을 알 수 있다. 다음으로 사무직은 사회 통념적으로 생산직의 반대 개념으로 간주되는 경향이 있다. 이찬 외(2008)는 조직 내 규정·지침 또는 최고 의사결정권 자의 지시와 권한 위임에 기초하여 조직의 목표 달성을 위해 조직 전체 또 는 특정 부문을 대상으로 계획·실행·평가 직무에 필요한 문서처리, 커뮤 니 케이션, 정보관리, 의사결정 활동을 사무실 내에서 지속적으로 수행하는 근로자라고 정의하였고, 김성진 외(2000)는 사무분야를 인력관리, 재무, 마케팅, 회계 등으로 구분하였으며, 이정표 외(1998)는 한국 고용 직업분류 - 12 - 를 바탕으로 경영, 회계, 사무 관련직 중 9개로 마케팅, 인사노무, 구매 및 자재, 생산관리 및 품질관리, 운송 및 선적 사무, 무역, 정부 행정, 총무, 회 계 그리고 경리로 구분하여 사무직 분야를 선정하였다. 또한, 통계청의 한 국 표준직업분류(통계청, 2017, p. 427)에서는 사무종사자를 “관리자, 전 문가 및 관련 종사자를 보조하여 경영방침에 의해 사업계획을 입안하고 계획에 따라 업무를 추진하며, 당해 작업에 관련된 정보(data)의 기록, 보 관, 계산 및 검색 등의 업무를 수행한다. 또한, 금전 취급 활동, 법률 및 감 사, 상담, 안내 및 접수와 관련하여 사무적인 업무를 주로 수행한다.”라고 정의하였다. 이상의 내용을 정리하면 대기업은 명확한 정의를 내리기 어려우나, 중소기업이 아닌 기업으로 상대적인 정의를 내릴 수 있기에 CEOSCORE DAILY에서 선정한 ‘2018년 500대 기업’에 속한 기업으로 본 연구에서는 제한할 것이고, 사무직은 이찬 외(2008)의 정의와 김성진 외(2000)의 구분을 종합하여 인력관리, 재무, 마케팅, 회 계 등의 부서에서 문서처리, 커뮤니케이션, 정보관리, 의사결정 활동 등의 업무를 수행하는 집단으로 제한할 것이다. 따라서 이 연구에서 의 대기업 사무직 근로자는 CEOSCORE DAILY에서 선정한 ‘2018 년 500대 기업’에서 인력관리, 재무, 마케팅, 회계 등의 부서에서 근 무하는 근로자를 의미한다. 2) 대기업 사무직 근로자의 특성 사무직 근로자의 특성을 살펴보기 위해서는 사무직 근로자가 조직 내에서 어떠한 역할을 수행하는지 확인할 필요가 있다. 오늘날 기업 에서의 사무직이 수행하는 업무는 시스템화, 사무자동화가 진전되면 서 점차 지적, 창조적, 비일상적인 일을 수행하는 전문사무직과 단순 반복적이고 일상적인 일을 수행하는 단순 사무직으로 양극화되고 있 - 13 - 으며, 이제는 사무직을 단순한 업무를 수행하는 단순 사무직뿐만 아니 라 고도의 지적 활동을 수행하는 전문직까지 개념을 확대하여 정의할 필요가 있다(이찬 외, 2008). 그리고 사무직 근로자를 새로운 지 식과 가치 창출의 주체로 인식되고 있는데 그 이유는 지식정보사회가 도래하면서 조직 내 인적자원의 중요성이 강조되고 있기 때문이다 (김은석, 정철영, 2011). 이로 인하여 사무직 근로자는 자신이 속한 조직에서 맡은 직무와 이를 수행하는 역할이 확장되고, 또한 해당 관련 지식의 전문성과 창의력을 갖추어야 하는데, 이는 해당 조직 내에서의 그 역할 중요성이 증대되고 있음을 의미하는 것이다(조영아, 2015). 이러 한 사무직 근로자의 특성에 대해 Drucker(1995; 1999)는 개인 특성, 직무 특성, 조직의 관계 특성으로 구분하여 제시하였다. 먼저 개인 특성은 새로운 지식을 습득하는 능력이 뛰어나고 자신의 특수한 전문 지식과 기술을 사용함으로써 뛰어난 창조성과 혁신능력을 보여주고 있 으며, 자기 가치의 실현을 중요시하면서 시대 흐름에 맞추어 개인 성 장의 공간이 부족하다고 판단되면 다른 조직으로 떠나는 경향을 나타 낸다고 하였다. 다음으로 직무 특성은 수행하는 직무가 무형적이고, 스 스로 모든 직무를 수행할 수 있기에 조직 구성원과 많은 시간을 보내야 하며, 직무성과를 정량적으로 측정하는 것이 어렵다고 하였다. 마지막으로 조직의 관계 특성은 조직 내에서 장점을 발휘하고 단점을 보완할 수 있고, 조직은 개인의 생산성에 의존해야 하며, 이 두 가지 상황에 의해 개인과 조직 간의 권력 균형이 이루어진다고 하였다. - 14 - 나. 직무성과(Job Performance) 1) 직무성과의 개념 직무성과의 영문명은 ‘Job performance’로, 이 개념은 ‘Performance’를 성과라고 해석할 것인지, 아니면 수행이라고 해석할 것인지에 따라 직 무성과 혹은 직무수행으로 해석될 수 있다. 이와 관련하여 장현진(2012) 은 결과적인 측면에 초점을 둔 용어는 성과이고, 행하는 과정에 초점을 둔 용어는 수행이라고 하였다. 즉, ‘Job performance’를 직무성과로 사 용하는 경우, 직무에서 목표로 하는 바를 달성하였는지 확인하는 의미하 며, 직무수행으로 사용하는 경우, 직무상에서 수행해야 하는 직무를 어느 정도 수행하는지 확인하는 의미라고 볼 수 있다. 최근에는 ‘Performance’ 관련 다양한 연구들에서 직무를 행하는 행 동 자체에 초점을 두는 수행과 직무를 행함으로써 나타나는 결과에 초 점을 두는 성과를 모두 포함한 개념으로 사용되고 있으며, 연구의 환 경에 따라, 확인하고자 하는 바에 따라 수행, 성과 중 어느 한쪽을 강 조하는 방식을 통해 그 의미가 융통성 있게 정해지는 경향이 있다(장 현진, 2012). 관련 다양한 연구 분야 중에서도, 특히 기업 관련 연구 분야에서는 조직 구성원이 조직 내에서 수행해야 하는 모든 활동들의 결과인 성과의 측면이 강조되고 있다(여수경, 2012). 직무성과와 관련된 학자들의 일반적인 정의를 살펴보면, Tett와 Meyer(1993)는 직무성과를 조직 구성원들이 자신이 직무를 수행하 면서 실현하고자 하는 바람직한 상태 또는 자신이 수행함으로써 목 표를 달성할 수 있는 정도라 하였고, Motowildlo, Borman과 Schmitt(1997)은 주어진 시간 안에 조직 구성원이 수행해야 하는 별 개의 행동들에 대해 조직이 원하는 기대치의 총합을 직무성과라 하 였으며, Sparrowe, Liden, Wayne과 Kraimer(2001)는 조직 구성원